С марта 2025 года действует новая статья Трудового кодекса об особенностях регулирования труда наставников.
Зачем организовывать наставничество?
В последнее время законодатель стал больше внимания уделять вопросам наставничества: в 2023-м проводили год наставника, в 2024-м ввели квалификационную категорию «педагог-наставник», в 2025-м - правила доплаты за наставничество. Из этого видно, что развитие наставничества среди работников, в том числе педагогов, - часть государственной политики в сфере образования, труда и экономики.
Минпросвещения и Профсоюз отмечают, что наставничество - эффективный инструмент профессионального роста педагогических работников общего, среднего профессионального и дополнительного образования (Методические рекомендации, направленные письмом Минпросвещения, Профсоюза работников народного образования и науки от 21.12.2021 № АЗ-1128/08, 657). Однако потенциал наставничества можно применять и по отношению к другим должностям - административным, вспомогательным и т. д.
Использовать наставничество в школе, чтобы:
- обеспечить профессиональное становление молодых специалистов;
- помочь работникам адаптироваться в коллективе и качественно исполнять должностные обязанности, совершенствоваться в этом;
- спланировать дополнительное профессиональное образование педагогов.
Наставничество пригодится, чтобы быстрее познакомить новых работников с организацией и тонкостями работы, получить от них планируемые результаты. Дополнительным эффектом станет снижение текучки кадров, ведь комфортная рабочая среда повышает лояльность сотрудников.
Модели наставничества
Модели наставничества постоянно трансформируются, чтобы удовлетворить потребности организации и работника. Условно можно выделить семь самостоятельных моделей. Подробности - в таблице.
Характеристики моделей наставничества
|
Модель наставничества |
Описание |
Преимущества |
Целевая группа |
|
Модель наставничества |
Описание |
Преимущества |
Целевая группа |
|
Классическое наставничество (менторство, тьюторское сопровождение) |
Более опытный и успешный педагог передает свои знания и наработки менее опытному коллеге |
Наставник помогает педагогу выбрать путь карьерного роста, повышения квалификации, обогащения профессионального опыта, знакомит с правилами и традициями организации, дает конструктивную обратную связь и советы, как достичь успеха в конкретной сфере. Подопечный легче и быстрее осваивает новые функции, роли, корпоративные ценности и традиции |
Все категории работников. Особенно подойдет для адаптации принятых или переведенных на новую должность |
|
Партнерское, паритетное взаимодействие (buddyi ng, peer-to-peer, Р2Р) |
Наставник — коллега, равный по иерархии наставляемому, но обладающий большим опытом и достижениями в конкретной сфере |
Наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, мотивирует партнера к действиям, помогает ему отслеживать прогресс в достижении конкретных карьерных целей. Наставляемый лучше осознает изменения и новые цели |
Все категории работников |
|
Групповое, командное наставничество |
Наставники —команда специалистов из разных сфер, которые соответствуют задачам развития подопечного |
Команда создает ситуации, при которых подопечный обращается за помощью к другим специалистам — так его мотивируют получать знания. Включает наставляемого в совместную деятельность, наблюдает за построением отношений в коллективе |
Все категории работников. Особенно подойдет для адаптации принятых или переведенных на новую должность |
|
Флэш-наставничество, ситуационное, скоростное |
Наставничество через одноразовые встречи по обсуждению конкретной задачи |
Эта модель помогает опытным работникам обращаться за помощью к другим — более компетентным в своей сфере. Позволяет привлечь в наставничеству даже самых занятых профессионалов, благодаря краткости встреч |
Все категории работников |
|
Незримая поддержка (shadowing) |
Наставляемый наблюдает за работой опытного педагога, чтобы совершать аналогичные действия в своей работе |
Наставник не тратит много времени на передачу знаний подопечному. Наставляемый помимо копирования действий осознает, какие действия к какому результату приводят. Обучение происходит в основном на практике без лишней теории |
Все категории работников |
|
Перевернутое, реверсивное наставничество |
Младший по возрасту работник становится наставником более опытного по вопросам применения новых технологий |
Модель позволяет преодолеть разрыв между поколениями на рабочем месте. Обогащает кадровый резерв и позволяет сотрудникам быть универсальными и адаптируемыми. Когда сталкиваются разные точки зрения, появляются возможности для творчества, новых направлений развития, оптимизации старых процессов |
Все категории работников |
|
Виртуальное, удаленное, дистанционное наставничество |
Взаимодействие наставника с подопечным происходит удаленно, в том числе онлайн |
Есть возможность привлечь загруженных наставников или находящихся на другой территории, в другой организации. Облегчает коммуникацию между наставником и подопечным, позволяет быстро получить помощь даже по точечным вопросам |
Все категории работников |
Менторство и тьюторское сопровождение
Наиболее распространенная модель — классическое наставничество, представляющее собой менторство или тьюторское сопровождение.
Ментор - это опытный педагог, который обладает высоким уровнем профессиональной компетентности, имеет авторитет в коллективе, является коммуникабельным, сопереживающим человеком и умеет грамотно распределять свое время. Его задача — четко представлять, какими знаниями и навыками должен обладать подопечный после курса наставничества, уметь воодушевлять на развитие и работу. Чтобы результат был быстрым и эффективным, он готов поддерживать обратную связь и отвечать на все вопросы подопечного.
У тьютора схожие задачи и характеристики. Однако иногда акцент в тьюторском сопровождении смещается. Например, он может помочь подопечному выбрать пути карьерного роста, повышения квалификации, обогащения профессионального опыта, а дополнительно — решить частные кратковременные задачи: подготовить педагога к аттестации, внедрить новые стандарты, повысить качество образовательных результатов и др.
Получается, единственное условное различие между ментором и тьютором заключается в том, что ментор помогает работнику адаптироваться к новым условиям работы, а тьютор — улучшить ее качество за счет разработки траектории повышения квалификации и обогащения опыта. При этом оба наставника участвуют в адаптации новых специалистов.
Направления работы наставника
|
Направление |
Действия наставника |
|
Методическое |
Диагностирует профессиональные проблемы работника, помогает их решить. Корректирует траекторию обучения, если необходимо |
|
Информационное |
Обеспечивает работнику доступ к информации из баз данных, архивов, справочных ресурсов организации |
|
Организационное |
Помогает с подбором профессиональных образовательных программ, литературы, пособий, конференций, круглых столов, мастер-классов и т. д. Помогает работнику подготовиться к участию в мероприятиях |
|
Коммуникативное |
Доверительно общается с подопечным, обсуждает возникающие проблемы |
В процессе наставничества можно использовать разные формы взаимодействия: индивидуальные и групповые консультации, тьюторский семинар, тренинг, образовательное событие. Подробнее - в таблице.
Формы тьюторского сопровождения
Командное наставничество
Удобно начинать адаптацию новичка с командного наставничества. Например, можно собрать команду из педагогов и специалистов, которые будут отвечать за психологическое и профессиональное сопровождение молодого работника. Состав адаптационной команды и ее задачи подбирайте индивидуально.
Адаптационная команда создает ситуации, порой провокационные, при которых новый специалист обращается за помощью или советом к другим работникам; включает его в совместную деятельность: например, предлагает подготовить материал для мастер-класса или совещания. Так команда мотивирует новичка получать новые знания. В процессе деловых коммуникаций члены команды наблюдают, с кем у работника складываются эффективные профессиональные отношения.
Когда этап адаптации заканчивается, команда наставников коллективно анализирует и обсуждает результаты. Если времени было недостаточно, то за молодым специалистом дополнительно закрепляют наставника, который поможет достичь быстрого и эффективного результата. В итоге новый педагог вливается в коллектив комфортно для себя и безболезненно для других.
Ситуационное наставничество
Ситуационное наставничество лучше использовать, чтобы стимулировать педагогов с большим стажем работы получать новые знания. Например, эту модель можно использовать в рамках неформальных встреч «Интеллектуального кафе». В теплой дружеской обстановке работники делятся с коллегами своими потребностями, задачами, интересами. Передают знания и учатся сами. Происходит неспециализированное наставничество в форме передачи умений и навыков от владеющих определенными компетентностями к невладеющим. И неважно, сколько лет педагог в профессии.
Постепенно вновь приобретенные навыки и интересы педагогов трансформируются в инновационную деятельность. Так развивается потенциал метакомпетенций педагогов, их горизонтальный рост.
Ситуационное наставничество также подойдет, когда надо решить конкретную задачу - например, подготовить педагога к профессиональному конкурсу. В таком случае модель может сочетаться с другими - менторством, командным наставничеством и т. д.
Шедоуинг
Шедоуинг (от англ. shadow, тень) - тип наставничества, который предполагает, что наставляемый наблюдает за работой опытного педагога, чтобы совершать аналогичные действия в своей работе (так называемый «теневой метод»). Простое наблюдение за работой других коллег, которым занимается периодически любой сотрудник, становится методом обучения, если поставлена соответствующая цель, распределены роли и проведен анализ результатов.
Шедоуинг можно использовать:
- для адаптации и обучения новых работников;
- подготовки будущих руководителей;
- непрерывного повышения эффективности деятельности организации в целом.
Процесс наставничества подразумевает три этапа.
1. Подготовка. Работник и его наставник или куратор определяют цели и объект наблюдения, время, выбирают рабочие ситуации, которые станут источником нового опыта, находят возможности для наблюдения. Договариваются с «объектом» наблюдения, если его невозможно провести незаметно (например, во время совещания). Составляют план или режим наблюдения в соответствии с рабочими графиками наставника и наставляемого.
2. Наблюдение. Наставляемый наблюдает за поведением «объекта» или «объектов» в режиме, который определен на этапе подготовки.
3. Завершение. На итоговой беседе работник и наставник, куратор обсуждают и анализируют увиденное, делают выводы. Планируют, как наставляемый может применять новые навыки в своей работе.
Перевернутое наставничество
Опытные сотрудники тоже могут испытывать трудности, например, когда приходится осваивать новые технологии и приемы работы. В этом случае рекомендуем использовать модель перевернутого или реверсивного наставничества. Чаще всего она предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. Опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который лучше разбирается в новых тенденциях, технологиях и т. д.
Модель позволяет не только преодолеть недостаточную компетентность сотрудников старшего возраста в области информационных технологий, но и наладить взаимопонимание и дружеские отношения между разными поколениями работников.
Перевернутое наставничество обогащает кадровый резерв, позволяет сотрудникам быть универсальными и адаптируемыми. Одновременно опытные работники могут делиться с молодыми наставниками своими наработками, помогать придавать новаторским идеям практическую значимость.
Вектора сочетаемости наставника и наставляемого
Роли наставников
Маршрутная карта наставника
